Joku viisas tyyppi on joskus sanonut, että yritykset, joissa panostetaan henkilöstön kehittämiseen, menestyvät. Kun tahtotila on kunnossa, päästään itse asiaan eli varsinaiseen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ihannetilanteessa yrityksen henkilöstö kehittyy itseohjautuvasti eikä tarvitse siihen ulkopuolista apua. Aina se ei kuitenkaan onnistu. Ja vaikka onnistuisikin, voidaan aina olla pikkuisen parempia myös työhyvinvoinnin tasoa mitattaessa.
Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, pitää sitä osata johtaa. Työhyvinvoinnin johtaminen lähtee tavoitteiden ymmärtämisestä ja niiden asettamisesta. Kun tavoitteet ovat selvillä, voidaan lähteä työskentelemään niiden saavuttamiseksi.
Usein yrityksillä on vahva näkemys työhyvinvoinnin tavoitteista. Näitä voivat olla esimerkiksi pyrkimys pienentää sairauspoissaoloprosenttia tai kehittää henkilöstön NPS lukemaa. Vuoden ajan tehdään toimenpiteitä, sairauspoissaoloprosenttia mitataan ja lopulta ollaan päästy erinäisiin tuloksiin. Kun tulosta arvioidaan sen suhteen, mitä vuoden aikana tapahtui ja miten tulokseen päästiin, ei siitä ole aavistustakaan. Jos tulokset ovat huonoja, johtaja ei voi sanoa tiimiesimiehille, että pienentäkää sairauspoissaoloprosenttia. Työhyvinvointia ei siis voida johtaa tulosta johtamalla.
Työhyvinvointia johdetaan tekemistä johtamalla. On ymmärrettävä, tehdäänkö työhyvinvointia edistäviä asioita tarpeeksi ja riittävän laadukkaasti.
Seuraavassa blogikirjoituksessani syvennytään tarkemmin siihen, millaisia asioita tekemällä työhyvinvointia voidaan kehittää ja johtaa. Pysy kuulolla. Kuvassa Varman nettisivuilla tehty esimerkkilaskelma poissaolokustannuslaskurilla. Tsekkaa oman yrityksesi tilanne ja mieti lukujen valossa, kannattaako työhyvinvointiin panostaa. (https://www.varma.fi/poissaololaskuri)
