Etsi
  • Jaana Nieminen

TIETOJEN, TAITOJEN, MOTIVAATION JA ASENTEIDEN 

KEHITTÄMINEN VAATII PANEUTUMISTA. 


Työhyvinvoinnin johtaminen on lyhyesti sanottuna tavoitteiden tunnistamista ja tekemisen johtamista. Diipin blogin juttusarjassa “Miksi työhyvinvoinnin johtaminen epäonnistuu?” olen aiemmin tarkastellut aihetta tavoitteiden ja tekemisen eli panoksen kautta. Jos ei ole tiedossa tavoitteita, joita kohti työskennellä tai panosta ei osata mitata eikä ymmärretä mitä ollaan tekemässä, on työhyvinvointia vaikea johtaa onnistuneesti.


Pätevyydet

Tässä postauksessa keskitytään mallin seuraavaan tasoon, pätevyyksiin, joka on usein työhyvinvoinnin kannalta se tärkein. Siinä perehdytään ihmisten pätevyyksiin tietojen, taitojen, motivaation ja asenteiden näkökulmasta.



Jokaisessa organisaatiossa on erilaisia ihmisiä, jotka tekevät työtä omalla tavallaan toteuttaen heille annettuja työtehtäviä, suunnitelmia tai strategiaa. Rekryprosessissa on (toivottavasti) kartoitettu riittävästi tietoja, taitoja sekä motivaatio- ja asennetekijöitä, joita työn menestyksekäs hoitaminen edellyttää.


Kysymyksiä pätevyyksiin liittyen

  • Minkälaisia tietoja ja taitoja eri työtehtävien menestyksekäs hoitaminen edellyttää?

  • Mitkä asiat ovat työntekijöiden, johdon tai itsesi mielestä tärkeitä motivaation ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi?

  • Miten asenteisiin voidaan vaikuttaa?

  • Millä tasolla henkilöstön (myös itsesi ja muun johdon) tiedot, taidot, motivaatio ja asenne ovat juuri tällä hetkellä?

  • Miten pätevyyksiä ylläpidetään ja kehitetään juuri nyt?

  • Miten aiot johtaa työhyvinvointia tulevaisuudessa?


Tiedot ja taidot

Pätevyydet koostuvat yksilön tiedoista, taidoista, motivaatiosta ja asenteesta. Tiedot ja taidot on hyvä erottaa, koska on eri asia mitä ihminen tietää ja mitä osaa. Työntekijällä tulee olla tarvittavat tiedot, esim. koulutus, kokemus ja kyky hankkia lisätietoja, jotta työn tekeminen on ylipäätään mahdollista. Työntekijän taitoja voi tarkastella monesta eri näkökulmasta, mutta esimerkkinä voidaan mainita vuorovaikutus- ja itsensä johtamisen taidot, johdettavana olemisen taidot ja sosiaalinen kyvykkyys.


Motivaatio ja asenne

Yksilön työhyvinvointi muodostuu tietojen ja taitojen lisäksi myös motivaatiosta ja työntekijän tai työyhteisön asenteesta. Asenne- ja motivaatiotekijöiden tunnistaminen on edellytys sille, että niiden kehittämistä voidaan tuloksellisesti johtaa. Asenteisiin ja motivaatioon vaikuttavat mm. työyhteisön sallivuus erilaisuutta kohtaan, mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön, palautteen antaminen ja vastaanottaminen, avoin ja läpinäkyvä johtaminen sekä riittävän haastavat työtehtävät.


Valmennuksesta puhtia työhyvinvoinnin johtamiseen

Tiedolla johtamisen malliin perustuvassa valmennuksessa jokainen osa-alue läpikäydään perusteellisesti. Asioihin pureutumisen syvyyttä voidaa säätää tarpeen mukaan, riippuen siitä kuinka merkityksellisenä työhyvinvoinnin johtamista ja eri osa-alueiden systemaattista kehittämistä pidetään eli kuinka paljon siihen halutaan ajallisesti ja taloudellisesti panostaa.


Valmennuksessa workshopataan, käytetään ohjattua itsearviointia, voidaan tehdä töitä videoavusteisesti - keinovalikoima on lähes rajaton. Keskiössä on kuitenkin aina yhteisen ymmärryksen rakentaminen avoimen vuorovaikutuksen kautta.


Mistä voit aloittaa?

Kun haluat johtaa työhyvinvointia, lähde systemaattisesti selvittämään vallitsevaa olotilaa yrityksessäsi. Tunnista tavoitteet, tutki minkälaista tekemistä niihin pääseminen edellyttää, auta yksilöitä itseäsi unohtamatta kehittämään pätevyyksiä ja tarkista, että edellytykset toteuttaa edellä mainittuja osa-alueita ovat kunnossa. Juttusarjan seuraavassa osassa paneudutaan edellytyksiin vielä tarkemmin, mutta sitä ennen on paljon asioita tavoitteiden, panosten ja pätevyyksien osalta, joista voit jo tässä vaiheessa kiinnostua.


Jos aloittaminen ontuu, ota yhteyttä. Laitetaan homma käyntiin yhdessä.

jaana@diippi.fi, 0401727951

  • Jaana Nieminen

Luin LinkedInissä useamman postauksen siitä, mitä johtajalta odotetaan. Huomasin miettiväni samassa yhteydessä sitä, miten tämän kaiken ja vähän enemmänkin voisi saavuttaa. Olen vapaasti lainannut itselleni kolahtaneita eri julkaisujen huomioita johtamisesta. Johtajat eivät ole homogeeninen ryhmä, mutta tässä tekstissä käsittelen heitä sellaisena yksinkertaisuuden säilyttämiseksi.


Johtaja (LinkedIn -lainausten perusteella)


Hän johtaa asiantuntjoita jatkuvaan kehittymiseen ja yksilölliseen oppimiseen, mahdollistaa tiimityön, kasvun ja uudistumisen. Hänen tulee olla empaattinen, hallita vuorovaikutustaidot sekä kunnioittaa ja arvostaa työntekijöitä. Johtajan on hyvä olla intohimoinen ja rohkea sekä kyetä saumattomaan yhteistyöhön kaikkien kanssa. Hänen tulee suhtautua rakentavasti virheisiin ja pettymyksiin sekä luoda samalla luottamuksen ilmapiiri työntekijöille niin, että virheet ovat sallittuja. Johtajan olisi hyvä olla innostunut, energinen ja samalla välittää kaikista ympärillä olevista ihmisistä. Johtaja on asiantunteva ammattilainen niin substanssin, ihmisten johtamisen kuin organisaation johtamisenkin saralla. Ja varmasti paljon paljon muuta.

Pikkuisen parempi johtaja - miksi itsetuntemus kannattaa?


Hyvä johtaja osaa siis kohdata ihmisiä ja auttaa heitä tekemään parhaansa. Työskennelläksesi menestyksekkäästi ihmisten kanssa, tulee sinun tuntea se kaikkein läheisin ihminen, itsesi.

Ero hyvän johtajan ja pikkuisen paremman johtajan välillä syntyy siitä, miten johtaja tuntee itsensä.

Tietoisuus siitä, miksi ja miten omat tunteeni ja reaktioni syntyvät auttaa hyväksymään toisten ihmisten tunteita ja reaktioita paremmin.


Ymmärrys omista arvoista, ominaisuuksista ja persoonallisuuden piirteistä auttaa tunnistamaan niitä myös muissa ja kohtaamaan ne hyväksyvämmin.


Ymmärrys näkökulmien moninaisuudesta auttaa hyväksymään ympärillä olevien ihmisten reaktiot, tunteet ja toimintatavat paremmin.


Vuorovaikutustaidot eivät ole olemassa pelkästään suhteissa muihin ihmisiin vaan myös suhteessa itseen. Itsereflektio on itsensä kanssa aktiivisessa vuorovaikutuksessa olemista.



Kun osaa olla läsnä omien ajatusten ja tunteiden äärellä, edesauttaa se toisten ihmisten aitoa kohtaamista ja kuuntelemista.


Omien voimavarojen, osaamisen ja kyvykkyyden tunnistaminen on edellytys sille, että ei ole tarvetta pönkittää omaa olemassaoloaan toisten ihmisten kautta. Silloin on tilaa, aikaa ja mahdollisuus keskittyä avoimesti kohtaamaan toiset ihmiset ja kiinnostua heistä.


Sisäinen dialogi ohjaa vahvasti omaa tekemistä, tavoitteiden asettamista ja maailmankatsomusta. Siksi itsetuntemus on menestyvän johtajan yksi tärkeimmistä työkaluista.


Johtaja, johda itseäsi. Helppoa se ei varmasti ole, mutta mikä olisi. Rohkeus on sitä, että uskaltaa olla epävarma. Ja uskallan luvata, että epävarmana oleminen on paljon kivempaa valmentajan kanssa kuin yksin.

Tekemällä oppii, sanotaan. Väitän, että peiliin katsomalla oppii myös. Ja kun siihen peiliin katsotaan yhdessä toisen ihmisen kanssa, voidaan oppia itsestä jotain sellaista, jota oma peilikuva ei aina suoraan halua kertoa. Yksilövalmennus on tehokas työkalu itsensä kehittämiseen. Jos haluat ymmärtää itseäsi paremmin ja kaipaat siihen lisää ajatuksia niin tässä aikaisempi kirjoitukseni koskien vuorovaikuttamista.


Ota yhteyttä kun haluat kuulla kuinka valmennus voi auttaa sinua.

jaana@diippi.fi

0401727951



Olet varmaan jo lähtenyt miettimään, mitä sitten kun tavoitteet työhyvinvoinnin johtamiselle ovat selvillä. Otetaan tässä kohdassa esimerkiksi vaikkapa ne sairauspoissaolot. Kaikille tuttu ja kustannuksia aiheuttava asia, jota vähentämällä saataisiin aikaan mukavia säästöjä, paremmin voivia ihmisiä ja tuottavampia organisaatioita.


Sairauspoissaolojen vähentämiseen pyrittäessä voidaan tehdä monenlaisia asioita. Jos haluamme onnistuneesti johtaa tekemistä, tulee meidän tarkastella itse asiaa eli tekemistä eri näkökulmista. On myös hyvä muistaa, että sairauspoissaolot ovat aina seurausta jostain esim. fyysisistä, psyykkisistä tai sosiaalisista syistä. Tämä jaottelu voi myös helpottaa tekemisen hahmottamista.

Panostammeko siis oikeisiin asioihin, riittävän hyvin ja tarpeeksi paljon? Tällä tavalla jaoteltuna tekemisen tasoa ja suuntaa voidaan melko totuudenmukaisesti ja yksityiskohtaisesti tarkastella ja samalla hahmotamme paremmin sitä, mitä todellisuudessa olemme tekemässä.

Voit kokeilla itse kaivamalla post it-lappunipun työpöydän laatikosta ja listata mieleen tulevia asioita, joita teette organisaatiossanne sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tämän jälkeen kirjoita yhdelle lapulle MÄÄRÄ (riittävästi), yhdelle SUUNTA (oikeita asioita) ja yhdelle LAATU (riittävän laadukkaasti) ja erittele listaamissasi asioissa näiden otsikoiden alle tekemisen tavat. Ei välttämättä ihan helppoa, mutta hyvin tarpeellista.


Kuvassa havainnollistettu asiaa työergonomian kautta.

Huomaathan, että kyseessä on vain yksinkertaistettu esimerkki. Jokaisessa organisaatiossa on omat aiheet, olosuhteet ja tekemisen tasot, jotka tulee ottaa huomioon.

Merkityksellistä on siis se, että tekemistä on mahdollista johtaa, kun ensin ymmärtää mitä todellisuudessa tehdään. Vasta sitten päästään miettimään sitä, mitä oikeastaan kannattaisi ja pitäisi tehdä.

Tekemisen johtamisessa avainasemassa ovat myös tekemistä suorittavat henkilöt. Onko organisaatiossasi oikeanlaisia ihmisiä ja oikeanlaista osaamista tavoitteisiin pääsemiseksi? Siitä seuraavassa blogipostauksessani lisää eli pysy mukana.

BLOGI

AIEMMAT POSTAUKSET

diippi_logo_paksu_valkoinen-01.png
  • White LinkedIn Icon
  • White Facebook Icon
2019 © Diippi Oy| jaana@diippi.fi | TIETOSUOJA | Design by AnnaS.