KOSKA EI OLE EDELLYTYKSIÄ ONNISTUA.
Työhyvinvoinnin kehittäminen ja johtaminen vaatii aikaa, rahaa, paneutumista ja oikeanlaisen tahtotilan kehittää asioita ja pyrkiä muutokseen - ja ennen kaikkea toimivan organisaation ja pätevät ihmiset. Aiemmissa blogijutuissa olen käynyt läpi työhyvinvoinnin johtamiseen ja kehittämiseen vaikuttavia seikkoja tavoitteista tekemisen ja ihmisten johtamiseen sekä osaamisen kehittämiseen.
Hyvinvoivaa työyhteisöä on turha haikailla jos työhyvinvoinnille ei ole olemassa edellytyksiä. Edellytykset liittyvät mm. toimintamalleihin, työkaluihin, järjestelmiin, organisaation strategiaan, rakenteisiin ja talouteen sekä johtamiseen, henkilöstön osaamiseen ja tukipalveluihin.
Diipin mallissa alimmalla tasolla punaisella on ympyröity edellytysten taso, joka luo pohjan kaikelle kehittämis- ja johtamistyölle työhyvinvoinnin edistämiseksi.
Tarkastelen lyhyesti edellytyksiä elävästä elämästä olevan esimerkkitapauksen kautta. Asiakas on sote-alan yritys, jossa on tuhansia työntekijöitä.
Kehittämisvalmennuksessa kävimme läpi osa-alueet aina tavoitteista edellytyksiin. Tavoitteita, tekemistä, osaamista ja edellytyksiä voidaan tarkastella esim. yksilö-, yksikkö-, alue- tai organisaatiotasolla tarpeesta riippuen.
Tärkeitä teemoja nousi esiin ja seuraavassa muutama nosto:
Vetovoimatekijät ja osaaminen: vetovoimatekijöiden tunnistaminen, kehittäminen ja sitä kautta ammattilaisten ja osaajien houkuttelu, joka koettiin laadukkaan työn takeeksi
Perehdytys: suuri merkitys osaamisen kehittymiselle ja laadulle. Tärkeää pari/mentorityöskentely kokeneen ammattilaisen kanssa, aikaa tutustua asiakkaisiin, joiden kanssa tullaan työskentelemään ja perehdytyksen tulee olla hyvin suunniteltu ja mahdollistettu
Perusasiat: kilpailukykyinen palkka, joka vastaa työn vaativuutta, työvuorot (työntekijöiden riittävyys vuoroissa), mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työn organisointi kunnossa, taloudellinen ja hoidollinen vaade tasapainossa sekä resurssien kohdentaminen oikein
Johtaminen: esimiehen/ johdon työn mahdollistaminen ja ajankäytön edellytykset eli työvuorosuunnittelun helppous ja toimivuus, toteumien ja muutosten raportoinnin toimivuus ja yksinkertaisuus, sijaisten hankkimisen helpottaminen, erilaisten tarkistusten (esim. palkat vs. työvuorot) minimointi ja järjestelmien toimivuus
Yksikkötason päällikön kommentti johtamiseen liittyen:
“ Subjektiivisen arvioni mukaan edellä mainittujen johtamiseen liittyvien edellytysten toimimattomuus vie työajasta 80 %. Kaikelle muulle ja erityisesti varsinaiselle henkilöstön ja tekemisen johtamiselle ja työn kehittämiselle jää siis loput, mikä ei ole tarpeeksi."
Kommentti todentaa varsin hyvin tyypillisen ongelman monissa organisaatioissa, joka liittyy erityisesti johtamiseen ja sitä kautta työhyvinvoinnin parantamiseen. Kun edellytykset eivät ole kunnossa, ei ole aikaa ja mahdollisuuksia tehdä oikeita asioita, riittävästi tai tarpeeksi hyvin.
Kun halutaan kehittää työhyvinvointia tavoitteellisesti, tulee edellytysten kaikilla tasoilla olla kunnossa. Edellytykset on ensin tunnistettava, jotta niiden toimivuutta ja olemassaoloa voidaan arvioida ja kehittää.
Työhyvinvointi ei ole irrallinen, yksittäisiä toimenpiteitä sisältävä johtamaton ilmiö vaan se on oleellinen osa yrityksen tai organisaation kokonaisstrategiaa. Siihen liittyvää tekemistä tulee yhtä lailla tietoisesti ja tavoitteellisesti johtaa. Sitä varten on hyvä olla yhteisesti ymmärretty malli, jonka avulla johtaminen ja kehittäminen on mahdollista.
Kehittämisvalmennus tuottaa rajattoman määrän tietoa organisaation tilanteesta. Miten työhyvinvoinnin kehittämistä ja johtamista sitten voidaan mallintaa ja miten tietoa voidaan hyödyntää toiminnan kehittämisessä ja tekemisen ja ihmisten johtamisessa?
Siinä autamme mielellämme.
Luodaan yhdessä toimiva työhyvinvoinnin johtamisen ja kehittämisen malli. Sitä varten sinun tarvitsee vain ottaa yhteyttä niin aloitetaan.
Jaana, p. 0401727951, jaana@diippi.fi