Miksi työhyvinvoinnin johtaminen ei onnistu?

KOSKA EI OLE EDELLYTYKSIÄ ONNISTUA.

Työhyvinvoinnin kehittäminen ja johtaminen vaatii aikaa, rahaa, paneutumista ja oikeanlaisen tahtotilan kehittää asioita ja pyrkiä muutokseen - ja ennen kaikkea toimivan organisaation ja pätevät ihmiset. Aiemmissa blogijutuissa olen käynyt läpi työhyvinvoinnin johtamiseen ja kehittämiseen vaikuttavia seikkoja tavoitteista tekemisen ja ihmisten johtamiseen sekä osaamisen kehittämiseen.

Hyvinvoivaa työyhteisöä on turha haikailla jos työhyvinvoinnille ei ole olemassa edellytyksiä. Edellytykset liittyvät mm. toimintamalleihin, työkaluihin, järjestelmiin, organisaation strategiaan, rakenteisiin ja talouteen sekä johtamiseen, henkilöstön osaamiseen ja tukipalveluihin.

Diipin mallissa alimmalla tasolla punaisella on ympyröity edellytysten taso, joka luo pohjan kaikelle kehittämis- ja johtamistyölle työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Tarkastelen lyhyesti edellytyksiä elävästä elämästä olevan esimerkkitapauksen kautta. Asiakas on sote-alan yritys, jossa on tuhansia työntekijöitä.

Kehittämisvalmennuksessa kävimme läpi osa-alueet aina tavoitteista edellytyksiin. Tavoitteita, tekemistä, osaamista ja edellytyksiä voidaan tarkastella esim. yksilö-, yksikkö-, alue- tai organisaatiotasolla tarpeesta riippuen.

Tärkeitä teemoja nousi esiin ja seuraavassa muutama nosto:

• Vetovoimatekijät ja osaaminen: vetovoimatekijöiden tunnistaminen, kehittäminen ja sitä kautta ammattilaisten ja osaajien houkuttelu, joka koettiin laadukkaan työn takeeksi
  

• Perehdytys: suuri merkitys osaamisen kehittymiselle ja laadulle. Tärkeää pari/mentorityöskentely kokeneen ammattilaisen kanssa, aikaa tutustua asiakkaisiin, joiden kanssa tullaan työskentelemään ja perehdytyksen tulee olla hyvin suunniteltu ja mahdollistettu
  

• Perusasiat: kilpailukykyinen palkka, joka vastaa työn vaativuutta, työvuorot (työntekijöiden riittävyys vuoroissa), mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työn organisointi kunnossa, taloudellinen ja hoidollinen vaade tasapainossa sekä resurssien kohdentaminen oikein
  

• Johtaminen: esimiehen/ johdon työn mahdollistaminen ja ajankäytön edellytykset eli työvuorosuunnittelun helppous ja toimivuus, toteumien ja muutosten raportoinnin toimivuus ja yksinkertaisuus, sijaisten hankkimisen helpottaminen, erilaisten tarkistusten (esim. palkat vs. työvuorot) minimointi ja järjestelmien toimivuus

Yksikkötason päällikön kommentti johtamiseen liittyen:

“ Subjektiivisen arvioni mukaan edellä mainittujen johtamiseen liittyvien edellytysten toimimattomuus vie työajasta 80 %. Kaikelle muulle ja erityisesti varsinaiselle henkilöstön ja tekemisen johtamiselle ja työn kehittämiselle jää siis loput, mikä ei ole tarpeeksi."

Kommentti todentaa varsin hyvin tyypillisen ongelman monissa organisaatioissa, joka liittyy erityisesti johtamiseen ja sitä kautta työhyvinvoinnin parantamiseen. Kun edellytykset eivät ole kunnossa, ei ole aikaa ja mahdollisuuksia tehdä oikeita asioita, riittävästi tai tarpeeksi hyvin.

Kun halutaan kehittää työhyvinvointia tavoitteellisesti, tulee edellytysten kaikilla tasoilla olla kunnossa. Edellytykset on ensin tunnistettava, jotta niiden toimivuutta ja olemassaoloa voidaan arvioida ja kehittää.

Työhyvinvointi ei ole irrallinen, yksittäisiä toimenpiteitä sisältävä johtamaton ilmiö vaan se on oleellinen osa yrityksen tai organisaation kokonaisstrategiaa. Siihen liittyvää tekemistä tulee yhtä lailla tietoisesti ja tavoitteellisesti johtaa. Sitä varten on hyvä olla yhteisesti ymmärretty malli, jonka avulla johtaminen ja kehittäminen on mahdollista.

Kehittämisvalmennus tuottaa rajattoman määrän tietoa organisaation tilanteesta. Miten työhyvinvoinnin kehittämistä ja johtamista sitten voidaan mallintaa ja miten tietoa voidaan hyödyntää toiminnan kehittämisessä ja tekemisen ja ihmisten johtamisessa?

Siinä autamme mielellämme.

Luodaan yhdessä toimiva työhyvinvoinnin johtamisen ja kehittämisen malli. Sitä varten sinun tarvitsee vain ottaa yhteyttä niin aloitetaan.

Jaana, p. 0401727951, jaana@diippi.fi

Miksi työhyvinvoinnin johtaminen epäonnistuu?

TIETOJEN, TAITOJEN, MOTIVAATION JA ASENTEIDEN 

KEHITTÄMINEN VAATII PANEUTUMISTA. 

Työhyvinvoinnin johtaminen on lyhyesti sanottuna tavoitteiden tunnistamista ja tekemisen johtamista. Diipin blogin juttusarjassa “Miksi työhyvinvoinnin johtaminen epäonnistuu?” olen aiemmin tarkastellut aihetta tavoitteiden ja tekemisen eli panoksen kautta. Jos ei ole tiedossa tavoitteita, joita kohti työskennellä tai panosta ei osata mitata eikä ymmärretä mitä ollaan tekemässä, on työhyvinvointia vaikea johtaa onnistuneesti.

Pätevyydet

Tässä postauksessa keskitytään mallin seuraavaan tasoon, pätevyyksiin, joka on usein työhyvinvoinnin kannalta se tärkein. Siinä perehdytään ihmisten pätevyyksiin tietojen, taitojen, motivaation ja asenteiden näkökulmasta.

Jokaisessa organisaatiossa on erilaisia ihmisiä, jotka tekevät työtä omalla tavallaan toteuttaen heille annettuja työtehtäviä, suunnitelmia tai strategiaa. Rekryprosessissa on (toivottavasti) kartoitettu riittävästi tietoja, taitoja sekä motivaatio- ja asennetekijöitä, joita työn menestyksekäs hoitaminen edellyttää.

Kysymyksiä pätevyyksiin liittyen

• Minkälaisia tietoja ja taitoja eri työtehtävien menestyksekäs hoitaminen edellyttää?

• Mitkä asiat ovat työntekijöiden, johdon tai itsesi mielestä tärkeitä motivaation ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi?

• Miten asenteisiin voidaan vaikuttaa?

• Millä tasolla henkilöstön (myös itsesi ja muun johdon) tiedot, taidot, motivaatio ja asenne ovat juuri tällä hetkellä?

• Miten pätevyyksiä ylläpidetään ja kehitetään juuri nyt?

• Miten aiot johtaa työhyvinvointia tulevaisuudessa?

Tiedot ja taidot

Pätevyydet koostuvat yksilön tiedoista, taidoista, motivaatiosta ja asenteesta. Tiedot ja taidot on hyvä erottaa, koska on eri asia mitä ihminen tietää ja mitä osaa. Työntekijällä tulee olla tarvittavat tiedot, esim. koulutus, kokemus ja kyky hankkia lisätietoja, jotta työn tekeminen on ylipäätään mahdollista. Työntekijän taitoja voi tarkastella monesta eri näkökulmasta, mutta esimerkkinä voidaan mainita vuorovaikutus- ja itsensä johtamisen taidot, johdettavana olemisen taidot ja sosiaalinen kyvykkyys.

Motivaatio ja asenne

Yksilön työhyvinvointi muodostuu tietojen ja taitojen lisäksi myös motivaatiosta ja työntekijän tai työyhteisön asenteesta. Asenne- ja motivaatiotekijöiden tunnistaminen on edellytys sille, että niiden kehittämistä voidaan tuloksellisesti johtaa. Asenteisiin ja motivaatioon vaikuttavat mm. työyhteisön sallivuus erilaisuutta kohtaan, mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön, palautteen antaminen ja vastaanottaminen, avoin ja läpinäkyvä johtaminen sekä riittävän haastavat työtehtävät.

Valmennuksesta puhtia työhyvinvoinnin johtamiseen

Tiedolla johtamisen malliin perustuvassa valmennuksessa jokainen osa-alue läpikäydään perusteellisesti. Asioihin pureutumisen syvyyttä voidaa säätää tarpeen mukaan, riippuen siitä kuinka merkityksellisenä työhyvinvoinnin johtamista ja eri osa-alueiden systemaattista kehittämistä pidetään eli kuinka paljon siihen halutaan ajallisesti ja taloudellisesti panostaa.

Valmennuksessa workshopataan, käytetään ohjattua itsearviointia, voidaan tehdä töitä videoavusteisesti - keinovalikoima on lähes rajaton. Keskiössä on kuitenkin aina yhteisen ymmärryksen rakentaminen avoimen vuorovaikutuksen kautta.

Mistä voit aloittaa?

Kun haluat johtaa työhyvinvointia, lähde systemaattisesti selvittämään vallitsevaa olotilaa yrityksessäsi. Tunnista tavoitteet, tutki minkälaista tekemistä niihin pääseminen edellyttää, auta yksilöitä itseäsi unohtamatta kehittämään pätevyyksiä ja tarkista, että edellytykset toteuttaa edellä mainittuja osa-alueita ovat kunnossa. Juttusarjan seuraavassa osassa paneudutaan edellytyksiin vielä tarkemmin, mutta sitä ennen on paljon asioita tavoitteiden, panosten ja pätevyyksien osalta, joista voit jo tässä vaiheessa kiinnostua.

Jos aloittaminen ontuu, ota yhteyttä. Laitetaan homma käyntiin yhdessä.

jaana@diippi.fi, 0401727951

Kuka johtaa johtajaa?

Luin LinkedInissä useamman postauksen siitä, mitä johtajalta odotetaan. Huomasin miettiväni samassa yhteydessä sitä, miten tämän kaiken ja vähän enemmänkin voisi saavuttaa. Olen vapaasti lainannut itselleni kolahtaneita eri julkaisujen huomioita johtamisesta. Johtajat eivät ole homogeeninen ryhmä, mutta tässä tekstissä käsittelen heitä sellaisena yksinkertaisuuden säilyttämiseksi.

Johtaja (LinkedIn -lainausten perusteella)

Hän johtaa asiantuntjoita jatkuvaan kehittymiseen ja yksilölliseen oppimiseen, mahdollistaa tiimityön, kasvun ja uudistumisen. Hänen tulee olla empaattinen, hallita vuorovaikutustaidot sekä kunnioittaa ja arvostaa työntekijöitä. Johtajan on hyvä olla intohimoinen ja rohkea sekä kyetä saumattomaan yhteistyöhön kaikkien kanssa. Hänen tulee suhtautua rakentavasti virheisiin ja pettymyksiin sekä luoda samalla luottamuksen ilmapiiri työntekijöille niin, että virheet ovat sallittuja. Johtajan olisi hyvä olla innostunut, energinen ja samalla välittää kaikista ympärillä olevista ihmisistä. Johtaja on asiantunteva ammattilainen niin substanssin, ihmisten johtamisen kuin organisaation johtamisenkin saralla. Ja varmasti paljon paljon muuta.

Pikkuisen parempi johtaja - miksi itsetuntemus kannattaa?

Hyvä johtaja osaa siis kohdata ihmisiä ja auttaa heitä tekemään parhaansa. Työskennelläksesi menestyksekkäästi ihmisten kanssa, tulee sinun tuntea se kaikkein läheisin ihminen, itsesi.

Ero hyvän johtajan ja pikkuisen paremman johtajan välillä syntyy siitä, miten johtaja tuntee itsensä.

Tietoisuus siitä, miksi ja miten omat tunteeni ja reaktioni syntyvät auttaa hyväksymään toisten ihmisten tunteita ja reaktioita paremmin.

Ymmärrys omista arvoista, ominaisuuksista ja persoonallisuuden piirteistä auttaa tunnistamaan niitä myös muissa ja kohtaamaan ne hyväksyvämmin.

Ymmärrys näkökulmien moninaisuudesta auttaa hyväksymään ympärillä olevien ihmisten reaktiot, tunteet ja toimintatavat paremmin.

Vuorovaikutustaidot eivät ole olemassa pelkästään suhteissa muihin ihmisiin vaan myös suhteessa itseen. Itsereflektio on itsensä kanssa aktiivisessa vuorovaikutuksessa olemista.

Kun osaa olla läsnä omien ajatusten ja tunteiden äärellä, edesauttaa se toisten ihmisten aitoa kohtaamista ja kuuntelemista.

Omien voimavarojen, osaamisen ja kyvykkyyden tunnistaminen on edellytys sille, että ei ole tarvetta pönkittää omaa olemassaoloaan toisten ihmisten kautta. Silloin on tilaa, aikaa ja mahdollisuus keskittyä avoimesti kohtaamaan toiset ihmiset ja kiinnostua heistä.

Sisäinen dialogi ohjaa vahvasti omaa tekemistä, tavoitteiden asettamista ja maailmankatsomusta. Siksi itsetuntemus on menestyvän johtajan yksi tärkeimmistä työkaluista.

Johtaja, johda itseäsi. Helppoa se ei varmasti ole, mutta mikä olisi. Rohkeus on sitä, että uskaltaa olla epävarma. Ja uskallan luvata, että epävarmana oleminen on paljon kivempaa valmentajan kanssa kuin yksin.

Tekemällä oppii, sanotaan. Väitän, että peiliin katsomalla oppii myös. Ja kun siihen peiliin katsotaan yhdessä toisen ihmisen kanssa, voidaan oppia itsestä jotain sellaista, jota oma peilikuva ei aina suoraan halua kertoa. Yksilövalmennus on tehokas työkalu itsensä kehittämiseen. Jos haluat ymmärtää itseäsi paremmin ja kaipaat siihen lisää ajatuksia niin tässä aikaisempi kirjoitukseni koskien vuorovaikuttamista.

Ota yhteyttä kun haluat kuulla kuinka valmennus voi auttaa sinua.

jaana@diippi.fi

0401727951