Kuka johtaa johtajaa?

Luin LinkedInissä useamman postauksen siitä, mitä johtajalta odotetaan. Huomasin miettiväni samassa yhteydessä sitä, miten tämän kaiken ja vähän enemmänkin voisi saavuttaa. Olen vapaasti lainannut itselleni kolahtaneita eri julkaisujen huomioita johtamisesta. Johtajat eivät ole homogeeninen ryhmä, mutta tässä tekstissä käsittelen heitä sellaisena yksinkertaisuuden säilyttämiseksi.

Johtaja (LinkedIn -lainausten perusteella)

Hän johtaa asiantuntjoita jatkuvaan kehittymiseen ja yksilölliseen oppimiseen, mahdollistaa tiimityön, kasvun ja uudistumisen. Hänen tulee olla empaattinen, hallita vuorovaikutustaidot sekä kunnioittaa ja arvostaa työntekijöitä. Johtajan on hyvä olla intohimoinen ja rohkea sekä kyetä saumattomaan yhteistyöhön kaikkien kanssa. Hänen tulee suhtautua rakentavasti virheisiin ja pettymyksiin sekä luoda samalla luottamuksen ilmapiiri työntekijöille niin, että virheet ovat sallittuja. Johtajan olisi hyvä olla innostunut, energinen ja samalla välittää kaikista ympärillä olevista ihmisistä. Johtaja on asiantunteva ammattilainen niin substanssin, ihmisten johtamisen kuin organisaation johtamisenkin saralla. Ja varmasti paljon paljon muuta.

Pikkuisen parempi johtaja - miksi itsetuntemus kannattaa?

Hyvä johtaja osaa siis kohdata ihmisiä ja auttaa heitä tekemään parhaansa. Työskennelläksesi menestyksekkäästi ihmisten kanssa, tulee sinun tuntea se kaikkein läheisin ihminen, itsesi.

Ero hyvän johtajan ja pikkuisen paremman johtajan välillä syntyy siitä, miten johtaja tuntee itsensä.

Tietoisuus siitä, miksi ja miten omat tunteeni ja reaktioni syntyvät auttaa hyväksymään toisten ihmisten tunteita ja reaktioita paremmin.

Ymmärrys omista arvoista, ominaisuuksista ja persoonallisuuden piirteistä auttaa tunnistamaan niitä myös muissa ja kohtaamaan ne hyväksyvämmin.

Ymmärrys näkökulmien moninaisuudesta auttaa hyväksymään ympärillä olevien ihmisten reaktiot, tunteet ja toimintatavat paremmin.

Vuorovaikutustaidot eivät ole olemassa pelkästään suhteissa muihin ihmisiin vaan myös suhteessa itseen. Itsereflektio on itsensä kanssa aktiivisessa vuorovaikutuksessa olemista.

Kun osaa olla läsnä omien ajatusten ja tunteiden äärellä, edesauttaa se toisten ihmisten aitoa kohtaamista ja kuuntelemista.

Omien voimavarojen, osaamisen ja kyvykkyyden tunnistaminen on edellytys sille, että ei ole tarvetta pönkittää omaa olemassaoloaan toisten ihmisten kautta. Silloin on tilaa, aikaa ja mahdollisuus keskittyä avoimesti kohtaamaan toiset ihmiset ja kiinnostua heistä.

Sisäinen dialogi ohjaa vahvasti omaa tekemistä, tavoitteiden asettamista ja maailmankatsomusta. Siksi itsetuntemus on menestyvän johtajan yksi tärkeimmistä työkaluista.

Johtaja, johda itseäsi. Helppoa se ei varmasti ole, mutta mikä olisi. Rohkeus on sitä, että uskaltaa olla epävarma. Ja uskallan luvata, että epävarmana oleminen on paljon kivempaa valmentajan kanssa kuin yksin.

Tekemällä oppii, sanotaan. Väitän, että peiliin katsomalla oppii myös. Ja kun siihen peiliin katsotaan yhdessä toisen ihmisen kanssa, voidaan oppia itsestä jotain sellaista, jota oma peilikuva ei aina suoraan halua kertoa. Yksilövalmennus on tehokas työkalu itsensä kehittämiseen. Jos haluat ymmärtää itseäsi paremmin ja kaipaat siihen lisää ajatuksia niin tässä aikaisempi kirjoitukseni koskien vuorovaikuttamista.

Ota yhteyttä kun haluat kuulla kuinka valmennus voi auttaa sinua.

jaana@diippi.fi

0401727951

Miksi työhyvinvoinnin johtaminen epäonnistuu - määrä, suunta ja laatu kateissa?

Olet varmaan jo lähtenyt miettimään, mitä sitten kun tavoitteet työhyvinvoinnin johtamiselle ovat selvillä. Otetaan tässä kohdassa esimerkiksi vaikkapa ne sairauspoissaolot. Kaikille tuttu ja kustannuksia aiheuttava asia, jota vähentämällä saataisiin aikaan mukavia säästöjä, paremmin voivia ihmisiä ja tuottavampia organisaatioita.

Sairauspoissaolojen vähentämiseen pyrittäessä voidaan tehdä monenlaisia asioita. Jos haluamme onnistuneesti johtaa tekemistä, tulee meidän tarkastella itse asiaa eli tekemistä eri näkökulmista. On myös hyvä muistaa, että sairauspoissaolot ovat aina seurausta jostain esim. fyysisistä, psyykkisistä tai sosiaalisista syistä. Tämä jaottelu voi myös helpottaa tekemisen hahmottamista.

Panostammeko siis oikeisiin asioihin, riittävän hyvin ja tarpeeksi paljon? Tällä tavalla jaoteltuna tekemisen tasoa ja suuntaa voidaan melko totuudenmukaisesti ja yksityiskohtaisesti tarkastella ja samalla hahmotamme paremmin sitä, mitä todellisuudessa olemme tekemässä.

Voit kokeilla itse kaivamalla post it-lappunipun työpöydän laatikosta ja listata mieleen tulevia asioita, joita teette organisaatiossanne sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tämän jälkeen kirjoita yhdelle lapulle MÄÄRÄ (riittävästi), yhdelle SUUNTA (oikeita asioita) ja yhdelle LAATU (riittävän laadukkaasti) ja erittele listaamissasi asioissa näiden otsikoiden alle tekemisen tavat. Ei välttämättä ihan helppoa, mutta hyvin tarpeellista.

Kuvassa havainnollistettu asiaa työergonomian kautta.

Huomaathan, että kyseessä on vain yksinkertaistettu esimerkki. Jokaisessa organisaatiossa on omat aiheet, olosuhteet ja tekemisen tasot, jotka tulee ottaa huomioon.

Merkityksellistä on siis se, että tekemistä on mahdollista johtaa, kun ensin ymmärtää mitä todellisuudessa tehdään. Vasta sitten päästään miettimään sitä, mitä oikeastaan kannattaisi ja pitäisi tehdä.

Tekemisen johtamisessa avainasemassa ovat myös tekemistä suorittavat henkilöt. Onko organisaatiossasi oikeanlaisia ihmisiä ja oikeanlaista osaamista tavoitteisiin pääsemiseksi? Siitä seuraavassa blogipostauksessani lisää eli pysy mukana.

Ymmärrystä väärinymmärtämiseen

Kyselin taannoin LinkedInissä apua eteeni osuuneeseen haastavaan tilanteeseen eräässä valmennuksessa. Koin, että minua ymmärrettiin väärin joko tahallaan tai tahattomasti. Sain mahtavia ohjeita asian käsittelyyn ja halusin tehdä niistä ihan oman postauksen, jotta myös muutkin voisivat saada apua samankaltaisiin haastaviin tilanteisiin. Tässä vapaasti koottuna 20 tapaa suhtautua.

1. Kysy ja kiinnostu siitä, miksi sanomasi tulkittiin niin kuin tulkittiin

2. Kiinnostu tapahtuneesta ilmiöstä: millaiset ajatukset johtivat siihen, millä kaikilla tavoilla sanomisen voi ymmärtää

3. Huolehdi, että asiakas tulee kuulluksi

4. Mitä asiakas toivoisi kuulevansa, minkä toiveen hänen puheensa pitää sisällään

5. Irti kirjoitetusta tekstistä, siirry kasvotusten tapahtuvaan kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen

6. Draaman keinot

7. Oivalluttaminen

8. Koko tiimin motivaation kartoittaminen: auttaa avaamaan väärinkäsityksiä ja opitaan sanoittamaan asioita

9. Kaikkia ei voi aina miellyttää

10. Pura ryhmä ympäriltä ja keskity yksilöön: yksilön aiemmat kokemukset vaikuttavat suhtautumiseen ja luottamuksen syntymiseen, miksi ymmärretään väärin, vaikuttaako esim. elämäntilanne tulkintoihin

11. Itseironia, ei kuitenkaan toimi kaikissa tilanteissa: käytä harkiten

12. Arvot valituksen takana: usein asiat, joista valitamme eniten, edustavan meille arvoja, jotka jäävät vähälle huomiolle.

13. Näkökulman vaihtaminen negatiivisesta positiiviseen

14. Älä yritä itse auttaa vaan pyydä apua, näkökulmia ja ratkaisuja: osallista ja anna vastuuta

15. Kuuntele - kiitä - pahoittele - sovi

16. Jotkut ihmiset ovat aidosti ilkeitä: ei nähdä omassa käytöksessä muutoksen tarvetta

17. Oman tunnetason kurissa pitäminen: ymmärrys ja hyväksyntä auttavat

18. Kuuntele sydäntäsi

19. Etäisyyden ottaminen ja anteeksi antaminen: irti päästäminen

20. Kysy neuvoa, kuuntele viisaita ihmisiä ympärilläsi ja ota opiksi