Ymmärrystä väärinymmärtämiseen

Kyselin taannoin LinkedInissä apua eteeni osuuneeseen haastavaan tilanteeseen eräässä valmennuksessa. Koin, että minua ymmärrettiin väärin joko tahallaan tai tahattomasti. Sain mahtavia ohjeita asian käsittelyyn ja halusin tehdä niistä ihan oman postauksen, jotta myös muutkin voisivat saada apua samankaltaisiin haastaviin tilanteisiin. Tässä vapaasti koottuna 20 tapaa suhtautua.

1. Kysy ja kiinnostu siitä, miksi sanomasi tulkittiin niin kuin tulkittiin

2. Kiinnostu tapahtuneesta ilmiöstä: millaiset ajatukset johtivat siihen, millä kaikilla tavoilla sanomisen voi ymmärtää

3. Huolehdi, että asiakas tulee kuulluksi

4. Mitä asiakas toivoisi kuulevansa, minkä toiveen hänen puheensa pitää sisällään

5. Irti kirjoitetusta tekstistä, siirry kasvotusten tapahtuvaan kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen

6. Draaman keinot

7. Oivalluttaminen

8. Koko tiimin motivaation kartoittaminen: auttaa avaamaan väärinkäsityksiä ja opitaan sanoittamaan asioita

9. Kaikkia ei voi aina miellyttää

10. Pura ryhmä ympäriltä ja keskity yksilöön: yksilön aiemmat kokemukset vaikuttavat suhtautumiseen ja luottamuksen syntymiseen, miksi ymmärretään väärin, vaikuttaako esim. elämäntilanne tulkintoihin

11. Itseironia, ei kuitenkaan toimi kaikissa tilanteissa: käytä harkiten

12. Arvot valituksen takana: usein asiat, joista valitamme eniten, edustavan meille arvoja, jotka jäävät vähälle huomiolle.

13. Näkökulman vaihtaminen negatiivisesta positiiviseen

14. Älä yritä itse auttaa vaan pyydä apua, näkökulmia ja ratkaisuja: osallista ja anna vastuuta

15. Kuuntele - kiitä - pahoittele - sovi

16. Jotkut ihmiset ovat aidosti ilkeitä: ei nähdä omassa käytöksessä muutoksen tarvetta

17. Oman tunnetason kurissa pitäminen: ymmärrys ja hyväksyntä auttavat

18. Kuuntele sydäntäsi

19. Etäisyyden ottaminen ja anteeksi antaminen: irti päästäminen

20. Kysy neuvoa, kuuntele viisaita ihmisiä ympärilläsi ja ota opiksi

Miksi työhyvinvoinnin johtaminen epäonnistuu?

Joku viisas tyyppi on joskus sanonut, että yritykset, joissa panostetaan henkilöstön kehittämiseen, menestyvät. Kun tahtotila on kunnossa, päästään itse asiaan eli varsinaiseen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ihannetilanteessa yrityksen henkilöstö kehittyy itseohjautuvasti eikä tarvitse siihen ulkopuolista apua. Aina se ei kuitenkaan onnistu. Ja vaikka onnistuisikin, voidaan aina olla pikkuisen parempia myös työhyvinvoinnin tasoa mitattaessa.

Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, pitää sitä osata johtaa. Työhyvinvoinnin johtaminen lähtee tavoitteiden ymmärtämisestä ja niiden asettamisesta. Kun tavoitteet ovat selvillä, voidaan lähteä työskentelemään niiden saavuttamiseksi.

Usein yrityksillä on vahva näkemys työhyvinvoinnin tavoitteista. Näitä voivat olla esimerkiksi pyrkimys pienentää sairauspoissaoloprosenttia tai kehittää henkilöstön NPS lukemaa. Vuoden ajan tehdään toimenpiteitä, sairauspoissaoloprosenttia mitataan ja lopulta ollaan päästy erinäisiin tuloksiin. Kun tulosta arvioidaan sen suhteen, mitä vuoden aikana tapahtui ja miten tulokseen päästiin, ei siitä ole aavistustakaan. Jos tulokset ovat huonoja, johtaja ei voi sanoa tiimiesimiehille, että pienentäkää sairauspoissaoloprosenttia. Työhyvinvointia ei siis voida johtaa tulosta johtamalla.

Työhyvinvointia johdetaan tekemistä johtamalla. On ymmärrettävä, tehdäänkö työhyvinvointia edistäviä asioita tarpeeksi ja riittävän laadukkaasti.

Seuraavassa blogikirjoituksessani syvennytään tarkemmin siihen, millaisia asioita tekemällä työhyvinvointia voidaan kehittää ja johtaa. Pysy kuulolla. Kuvassa Varman nettisivuilla tehty esimerkkilaskelma poissaolokustannuslaskurilla. Tsekkaa oman yrityksesi tilanne ja mieti lukujen valossa, kannattaako työhyvinvointiin panostaa. (https://www.varma.fi/poissaololaskuri)

Työyhteisön kehittäminen kannattaa

Olen huomannut, että LinkedInissä puhutaan paljon johtajuudesta, vuorovaikutuksesta ja erilaisten ihmisten kanssa toimimisesta. On tullut itsekin viime aikoina luettua paljon kirjoja aiheeseen liittyen. Aiheet kiinnostavat ja osallistun itse myös keskusteluihin, kommentoin ja olen aina jotakin mieltä asioista. Niin tekee moni muukin. Kaikilla on omanlainen ja yhtä hyvä näkemys siitä, mistä ominaisuuksista hyvä vuorovaikutus ja kommunikaatio, toimiva tiimi tai loistava johtaja muodostuu.

Tahtotila ja tavoitteet

Näkemykset siitä, millainen on hyvä johtaja tai minkälaista on hyvä vuorovaikutus, ovat mielenkiintoisia ja tarpeellisia. Ne eivät kuitenkaan itsessään vielä auta organisaatioita menestymään.

Sen sijaan yritysten pitäisi päättää, halutaanko pyrkiä kohti paremmin toimivia vuorovaikutussuhteita, hyvinvoivia työntekijöitä ja menestyvää yritystä. Olisi hyvä muodostaa mielipide siitä, miten vuorovaikutustaitoja, itseymmärrystä ja ihmisten kohtaamisen, kuuntelun ja puhumisen taitoja viedään omassa organisaatiossa käytäntöön ja omaksutaan osaksi yhteistä tekemistä.

Rehellisesti ja yksinkertaistetusti voin sanoa, että se vaatii aikaa, rahaa ja tilaa, motivoituneita johtajia, alaisia, tiimejä ja työyhteisöjä sekä itsensä tuntevan valmentajan apua.

Valmentajan valinta

Hyvä valmentaja on itsekriittinen ja aito. Valmentajan tulee kehittää itseään, tuntea omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä sietää omaa epävarmuuttaan. Asiantuntijuus on alati kehittyvä ja aina keskeneräinen olotila, joka ei ole irrallaan omasta persoonasta. Jos valmentajana haluaa vaikuttaa ja auttaa yrityksiä ja ihmisiä, on ensin katsottava peiliin pitkään ja hartaasti. On hyväksyttävä se, mitä siellä näkyy ja ymmärrettävä, miksi se näyttää siltä kuin näyttää. Jos itseymmärryksen matkalle ei ole koskaan uskaltanut lähteä, on aika vaikeaa auttaa muita ihmisiä ymmärtämään itseään ja toisiaan paremmin. Valmentajalla pitää olla näkemysta, kokemusta, työkaluja, niiden soveltamiskykyä sekä itseymmärrystä, motivaatiota ja aito halu auttaa.

Kehittyminen kannattaa

Parempi vuorovaikutus ja kommunikaatio lähtee organisaation halusta ja motivaatiosta auttaa työntekijöitään kehittymään. Muutos lähtee yksilöistä ja heidän tavastaan ajatella, toimia, puhua ja kertoa itsestään ja toisistaan. Asiat muuttuvat sen kautta, miten yksilöt toimivat toisten yksilöiden kanssa vuorovaikutuksessa. Itseymmärrys ja muutos syntyy suhteissa. Jos organisaation vuorovaikutukseen ja tiimien toimintaan halutaan muutosta, on sille luotava puitteet - tilaa, aikaa ja mahdollisuus yhteisen ymmärryksen rakentamiseen. Organisaatiot eivät ole olemassa ilman ihmisiä. Mitä paremmin ihmiset ymmärtävät itseään ja toisiaan, sitä paremmin organisaatio toimii. Mitä paremmin organisaatio toimii, sitä tuottavampi se on.