Etsi
  • Jaana Mattila

Päivitetty: 31. elo 2020


Joku viisas tyyppi on joskus sanonut, että yritykset, joissa panostetaan henkilöstön kehittämiseen, menestyvät. Kun tahtotila on kunnossa, päästään itse asiaan eli varsinaiseen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ihannetilanteessa yrityksen henkilöstö kehittyy itseohjautuvasti eikä tarvitse siihen ulkopuolista apua. Aina se ei kuitenkaan onnistu. Ja vaikka onnistuisikin, voidaan aina olla pikkuisen parempia myös työhyvinvoinnin tasoa mitattaessa.


Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, pitää sitä osata johtaa. Työhyvinvoinnin johtaminen lähtee tavoitteiden ymmärtämisestä ja niiden asettamisesta. Kun tavoitteet ovat selvillä, voidaan lähteä työskentelemään niiden saavuttamiseksi.

Usein yrityksillä on vahva näkemys työhyvinvoinnin tavoitteista. Näitä voivat olla esimerkiksi pyrkimys pienentää sairauspoissaoloprosenttia tai kehittää henkilöstön NPS lukemaa. Vuoden ajan tehdään toimenpiteitä, sairauspoissaoloprosenttia mitataan ja lopulta ollaan päästy erinäisiin tuloksiin. Kun tulosta arvioidaan sen suhteen, mitä vuoden aikana tapahtui ja miten tulokseen päästiin, ei siitä ole aavistustakaan. Jos tulokset ovat huonoja, johtaja ei voi sanoa tiimiesimiehille, että pienentäkää sairauspoissaoloprosenttia. Työhyvinvointia ei siis voida johtaa tulosta johtamalla.


Työhyvinvointia johdetaan tekemistä johtamalla. On ymmärrettävä, tehdäänkö työhyvinvointia edistäviä asioita tarpeeksi ja riittävän laadukkaasti.

Seuraavassa blogikirjoituksessani syvennytään tarkemmin siihen, millaisia asioita tekemällä työhyvinvointia voidaan kehittää ja johtaa. Pysy kuulolla. Kuvassa Varman nettisivuilla tehty esimerkkilaskelma poissaolokustannuslaskurilla. Tsekkaa oman yrityksesi tilanne ja mieti lukujen valossa, kannattaako työhyvinvointiin panostaa. (https://www.varma.fi/poissaololaskuri)


  • Jaana Mattila

Päivitetty: 31. elo 2020


Olen huomannut, että LinkedInissä puhutaan paljon johtajuudesta, vuorovaikutuksesta ja erilaisten ihmisten kanssa toimimisesta. On tullut itsekin viime aikoina luettua paljon kirjoja aiheeseen liittyen. Aiheet kiinnostavat ja osallistun itse myös keskusteluihin, kommentoin ja olen aina jotakin mieltä asioista. Niin tekee moni muukin. Kaikilla on omanlainen ja yhtä hyvä näkemys siitä, mistä ominaisuuksista hyvä vuorovaikutus ja kommunikaatio, toimiva tiimi tai loistava johtaja muodostuu.


Tahtotila ja tavoitteet

Näkemykset siitä, millainen on hyvä johtaja tai minkälaista on hyvä vuorovaikutus, ovat mielenkiintoisia ja tarpeellisia. Ne eivät kuitenkaan itsessään vielä auta organisaatioita menestymään.


Sen sijaan yritysten pitäisi päättää, halutaanko pyrkiä kohti paremmin toimivia vuorovaikutussuhteita, hyvinvoivia työntekijöitä ja menestyvää yritystä. Olisi hyvä muodostaa mielipide siitä, miten vuorovaikutustaitoja, itseymmärrystä ja ihmisten kohtaamisen, kuuntelun ja puhumisen taitoja viedään omassa organisaatiossa käytäntöön ja omaksutaan osaksi yhteistä tekemistä.

Rehellisesti ja yksinkertaistetusti voin sanoa, että se vaatii aikaa, rahaa ja tilaa, motivoituneita johtajia, alaisia, tiimejä ja työyhteisöjä sekä itsensä tuntevan valmentajan apua.


Valmentajan valinta

Hyvä valmentaja on itsekriittinen ja aito. Valmentajan tulee kehittää itseään, tuntea omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä sietää omaa epävarmuuttaan. Asiantuntijuus on alati kehittyvä ja aina keskeneräinen olotila, joka ei ole irrallaan omasta persoonasta. Jos valmentajana haluaa vaikuttaa ja auttaa yrityksiä ja ihmisiä, on ensin katsottava peiliin pitkään ja hartaasti. On hyväksyttävä se, mitä siellä näkyy ja ymmärrettävä, miksi se näyttää siltä kuin näyttää. Jos itseymmärryksen matkalle ei ole koskaan uskaltanut lähteä, on aika vaikeaa auttaa muita ihmisiä ymmärtämään itseään ja toisiaan paremmin. Valmentajalla pitää olla näkemysta, kokemusta, työkaluja, niiden soveltamiskykyä sekä itseymmärrystä, motivaatiota ja aito halu auttaa.


Kehittyminen kannattaa

Parempi vuorovaikutus ja kommunikaatio lähtee organisaation halusta ja motivaatiosta auttaa työntekijöitään kehittymään. Muutos lähtee yksilöistä ja heidän tavastaan ajatella, toimia, puhua ja kertoa itsestään ja toisistaan. Asiat muuttuvat sen kautta, miten yksilöt toimivat toisten yksilöiden kanssa vuorovaikutuksessa. Itseymmärrys ja muutos syntyy suhteissa. Jos organisaation vuorovaikutukseen ja tiimien toimintaan halutaan muutosta, on sille luotava puitteet - tilaa, aikaa ja mahdollisuus yhteisen ymmärryksen rakentamiseen. Organisaatiot eivät ole olemassa ilman ihmisiä. Mitä paremmin ihmiset ymmärtävät itseään ja toisiaan, sitä paremmin organisaatio toimii. Mitä paremmin organisaatio toimii, sitä tuottavampi se on.




  • Jaana Mattila

Vuorovaikutus ihmisten välillä syntyy puheesta ja kuuntelemisesta. Vaikutetaan vuorotellen toiseen ihmiseen. Sitä, minkälaiseksi vuorovaikutus muotoutuu, ei voi kuin arvailla. Voimme kuitenkin itse vaikuttaa joihinkin asioihin vuorovaikutuksen sisällä ja voimakkaimmin vuorovaikutusta ohjaava tekijä on oma tapamme olla ja toimia. Voimme vaikuttaa siihen, miten kuuntelemme, mitä tulee ulos kun avaamme suumme ja mitä kaikkea sen ympärillä tapahtuu. Niin moni asia voi mennä pieleen tässä monimutkaisessa operaatiossa tahallaan tai tahtomattaan. Niin moni asia voi kuitenkin myös onnistua jos olet tietoinen siitä, mitä olet tekemässä.


Yksi timanttinen neuvo

Puheen ja kuuntelemisen erottaminen. Voit vaikuttaa ainoastaan siihen, mitä ja miten sinä teet nämä kaksi asiaa. Et siihen, miten toinen puhuu tai kuuntelee.

Kun toinen puhuu, kuuntele mitä hän sanoo. Kuuntele siis oikeasti mitä hän sanoo. Mielestäni kuunteleminen on vuorovaikutuksessa se tärkeämpi osa-alue. Ehkä siksi meillä on kaksi korvaa ja yksi suu. Älä tee tulkintoja, arvaile tai laita sanoja tai ajatuksia toisen ihmisen suuhun. Keskity ja kuuntele. Ole kiinnostunut, anna tilaa ja kuuntele aidosti mitä toisella on sanottavanaan. Usein helposti sortuu siihen, että toisen puhuessa valmistautuu jo omaan puheenvuoroonsa, miettii päänsä sisällä mitä sanoisi ja kun oma vuoro tulee, sanottava ei liity millään tavalla toisen puheeseen.


Puheen vuoro, kytkeydy

Kun olet aidosti kuunnellut ja toinen on osaltaan valmis, voit itse sanoa jotakin. Mieti kuitenkin, mitä ja miten asiat esität. Hyvä ja toimiva tapa on kytkeytyä toisen puheeseen. Poimi asioita, jotka sinussa resonoivat, joihin kiinnitit huomioita ja joista haluaisit tietää lisää. Tämän kaiken rinnalla kulkee myös sanaton viestintä, johon voimme palata tuonnempana.


Kerro toiselle, että kun mainitsit tuosta asiasta, niin tuli mieleeni, että itsekin olen samaa mieltä ja sen lisäksi tuli mieleeni vielä tällaista. Mitä mieltä sinä siitä olet? Voit näin osoittaa olevasi läsnä, aidosti kiinnostunut ja keskittynyt toiseen ihmiseen ja halukas ymmärtämään, mitä hänellä on sanottavanaan ja halukas antamaan myös oman panoksesi keskusteluun.


Unohda oma mielipiteesi

Puhumisen ja kuuntelemisen erottaminen on yksi monista keinoista tehdä keskustelusta ja vuorovaikutuksesta toimivampaa. Minkälainen keskustelu syntyy kun kuuntelet aidosti toista osapuolta? Voit koittaa kytkeytyä toisen puheeseen ja harjoitella aina kun kohtaat ihmisiä. Kokeile ennakkoluulottomasti, saatat yllättyä.




BLOGI

AIEMMAT POSTAUKSET